Kennisbank

Specifieke vragen over onderwerpen op het gebied van flexibele arbeid? Vind je antwoord in onze kennisbank.

Kun je een antwoord op je vraag niet terugvinden in onze kennisbank? Klik dan op Contact en laat je vraag achter. Onze experts beantwoorden hem graag. Én we voegen het antwoord toe aan de kennisbank.

AVG

Wat is de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG)?

De Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) is een privacywet die geldt in de hele Europese Unie (EU). Dankzij de AVG is de bescherming van persoonsgegevens in alle landen van de EU op dezelfde manier geregeld en gelden in elke lidstaat dezelfde regels. Deze Europese privacywet is ingevoerd op 25 mei 2018.

Wat houdt de AVG in?

Met de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) wil de Europese Unie inwoners beter beschermen tegen de macht van dataverzamelaars en het misbruiken van data. Die bescherming is er gekomen met de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). In de verordening gaat het begrip ‘persoonsgegevens’ niet meer alleen over een combinatie van naam, adres of telefoonnummer, maar ook over computergegevens zoals IP-adressen en cookies en personeelsgegevens zoals BSN-nummers en personeelsdossiers van medewerkers. Voorheen hadden de lidstaten nog hun eigen nationale wetten, gebaseerd op de Europese privacyrichtlijn uit 1995. Deze waren verouderd, mede door de komst van internet, social media en The Internet of Things.

Wat doet de AVG?

Privacyrechten worden met de AVG versterkt en uitgebreid. Individuen en organisaties krijgen door de AVG meer mogelijkheden voor zichzelf op te komen als het gaat om de verwerking van hun gegevens. Zij krijgen meer zeggenschap over hun gegevens en wat bedrijven daar mee doen. Zij kunnen bijvoorbeeld inzage vragen in opgeslagen data of de verleende toestemming intrekken.

Wat zijn de belangrijke uitgangspunten van deze AVG?

Bij het schrijven van de AVG door de wetgever zijn de volgende zaken als belangrijke uitgangspunten gehanteerd:

Versterking en uitbreiding van privacy-rechten individuen en klanten;
Meer verantwoordelijkheden b.t. het respecteren van privacy voor organisaties;
Dezelfde – uniforme - bevoegdheden voor Europese privacy In Nederland is dat de Autoriteit Persoonsgegevens (AP).

Voor wie geldt de AVG?

De Europese wet geldt voor alle bedrijven en organisaties die persoonsgegevens vastleggen van klanten, personeel of andere personen uit de EU. Vrijwel alle ondernemers krijgen ermee te maken, van zzp'ers tot en met multinationals. De wet geldt ook voor scholen, zorginstanties, verenigingen en stichtingen.

Waar geldt de AVG?

Wat is de internationale naam voor AVG?

Deze verordening is internationaal bekend onder de naam: General Data Protection Regulation (GDPR).

Wanneer is de AVG van toepassing?

De AVG is van toepassing wanneer er sprake is van verwerking van persoonsgegevens en geldt voor alle organisaties die actief zijn in de EU. Volgens de AVG moeten persoonsgegevens op een rechtmatige, behoorlijke en transparante wijze worden verwerkt.

Wat betekent de AVG voor jou?

De AVG dwingt organisaties tot meer actie en maatregelen. Je hebt verantwoordingsplicht en moet kunnen aantonen dat jij je aan de verordening houdt. Met documenten moet je kunnen aantonen dat je de juiste organisatorische en technische maatregelen hebt genomen om aan de AVG te voldoen. En je moet kunnen bewijzen dat je geldige toestemming hebt gekregen voor het verwerken van persoonsgegevens. Maak je gebruik van de diensten van een verwerker, dan moeten de afspraken over de verwerking van persoonsgegevens worden vastgelegd in een verwerkersovereenkomst.

Wanneer krijg ik met de AVG te maken?

Je krijgt al met de AVG te maken onder andere door het versturen van offertes, facturen of (digitale) nieuwsbrieven. Of door het bijhouden van afspraken met klanten, registreren van contactgegevens van klanten (zoals adres, e-mailadres of telefoonnummers) of vastleggen van personeelsinformatie.

Wat is verwerking?

Verwerking houdt alle handelingen in die een organisatie kan uitvoeren met persoonsgegevens: van verzameling tot vernietiging.

Wat is een verwerker?

Een verwerker is een persoon of organisatie aan wie de verantwoordelijke de gegevensverwerking heeft uitbesteedt.

Wat wordt bedoeld met persoonsgegevens?

Een persoonsgegeven is elk gegeven over een geïdentificeerde of identificeerbare natuurlijke personen. Denk hierbij aan een naam, adresgegevens, een telefoonnummer, emailadressen etc.

En wat wordt dan bedoeld met bijzondere persoonsgegevens?

Bijzondere persoonsgegevens zijn gegevens die alleen gebruikt mogen als er een wettelijke grondslag is. Denk hierbij aan ras, gezondheid, strafrechtelijk verleden, seksuele voorkeur etc. Ook het Burgerservicenummer (BSN) is een bijzonder persoonsgegevens, niet voor de AVG maar wel volgens nationale richtlijnen.

Wanneer heb ik toestemming van een organisatie / individu om zijn / haar gegevens te verwerken?

Indien de betrokkene door middel van een verklaring of ondubbelzinnige actieve handeling (opt-in constructie) verwerking van zijn persoonsgegevens aanvaardt.

Wat is gegevensinbreuk?

Een inbreuk op de beveiliging die per ongeluk of op onrechtmatige wijze leidt tot de vernietiging, het verlies, de wijziging of de ongeoorloofde toegang tot doorgezonden, opgeslagen of anderszins verwerkte persoonsgegevens noemt men gegevensinbreuk.

Wanneer mag je gegevens verwerken?

Je mag gegevens verwerken indien er sprake is van een zogenaamde verwerkingsgrondslag. Dit kan alleen:

op basis van toestemming betrokkene of
indien de verwerking noodzakelijk is om een overeenkomst met betrokkene uit te voeren of
om te kunnen voldoen aan een wettelijke verplichting of
om een vitaal belang te beschermen of
om een publieke taak (overheid) uit te kunnen voeren of
indien er sprake is van gerechtvaardigd.

Mogen alle persoonsgegevens worden verwerkt?

Nee, het verwerken van bijzondere persoonsgegevens zoals bijvoorbeeld ras, gezondheid, strafrechtelijk verleden, seksuele voorkeur, Burgerservicenummer (BSN) is, enz. is in beginsel verboden. Dit mag alleen als er sprake is van een wettelijke grondslag.

Aan welke eisen moet de verwerking van persoonsgegevens voldoen?

Gegevens mogen slechts verwerkt worden voor uitdrukkelijk omschreven doeleinden. Er mogen nooit meer gegevens verwerkt worden dan noodzakelijk voor dat doel en de gegevens moeten juist zijn. Ook mogen de persoonsgegevens niet langer worden bewaard dan noodzakelijk is, en waar mogelijk, in een vorm waarin de betrokkene zo min en zo kort mogelijk kan worden geïdentificeerd. En vanzelfsprekend moeten de gegevens passend beveiligd worden.

Wat zijn belangrijke grondslagen voor verwerking persoonsgegevens?

Volgens de privacywet mogen uitzendondernemingen persoonsgegevens verwerken als er een wettelijke grondslag is. De belangrijkste grondslagen zijn:

Uitvoering van de uitzendovereenkomst, waarbij de uitzendkracht partij is. Let op: de gegevensverwerking moet noodzakelijk zijn voor de uitvoering van de overeenkomst, bijvoorbeeld voor de bemiddeling of salarisverwerking.
Nakomen wettelijke plicht door de uitzendonderneming. De verwerking moet strikt noodzakelijk zijn om de wettelijke verplichting na te komen. In sommige situaties is het bijvoorbeeld verplicht om het BSN en een kopie van het ID document van een uitzendkracht te verwerken.
Gerechtvaardigd belang van de uitzendonderneming. Persoonsgegevens mogen ook verwerkt worden als dat noodzakelijk is voor het behartigen van een gerechtvaardigd belang van een uitzendonderneming. Hiervoor moet u kunnen aantonen dat uw belangen prevaleren boven het belang of de fundamentele rechten en vrijheden van de uitzendkracht.
Toestemming van de uitzendkracht.Doordat er tussen de uitzendkracht en uitzendonderneming een afhankelijkheidsrelatie bestaat, kan de uitzendkracht in beginsel de uitzendonderneming geen toestemming geven om persoonsgegevens te verwerken. In deze verhouding kan de toestemming namelijk vaak niet als in vrijheid gegeven worden beschouwd. Voor het verwerken van een foto heeft de Autoriteit Persoonsgegevens wel vastgesteld dat dit is toegestaan met toestemming van de uitzendkracht, mits die toestemming natuurlijk vrijelijk is gegeven.

Welke verplichtingen heeft een verantwoordelijke voor de verwerking van gegevens?

Uit de AVG vloeien voor de verantwoordelijke voor de verwerking een aantal verplichtingen voort:

het aanleggen van een register van verwerkingsactiviteiten;
het op schrift stellen van privacy-beleid en verwerkingsdoeleinden;
het maken van (striktere) afspraken met verwerkers;
het nemen van technische en organisatorische beveiligingsmaatregelen;
het toepassen van encryptie en pseudonimisering (beveiligingsmaatregel) van persoonsgegevens;
het informeren van betrokkenen, onder andere over de verwerkingsdoeleinden en hun rechten op een bondige en begrijpelijke wijze.

Valt een kopie van het identiteitsbewijs (ID) onder de AVG?

Ja, bij het kopiëren van een identificatiemiddel moet ook rekening gehouden worden met de Europese privacyregelgeving. Op een identificatiemiddel staan namelijk diverse persoonsgegevens genoteerd. Deze persoonsgegevens zijn grondrechtelijk beschermd. Daarnaast is het relevant dat een identiteitsbewijs zowel een pasfoto als een identificatienummer bevast; twee zogenaamde ‘bijzondere persoonsgegevens’, waarvoor de Europese Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) nog extra beschermende bepalingen kent.

Mag All About Flex een kopie van het identiteitsbewijs verwerken?

All About Flex is op grond van de Wet op de Loonbelasting verplicht om bij indiensttreding van een nieuwe werknemer zijn of haar identiteit te controleren aan de hand van een geldig identiteitsdocument – rijbewijs uitgezonderd – en dit op echtheid te controleren (ook wel de verificatieplicht genoemd). Na de controle is All About Flex verplicht om het gecontroleerde document – inclusief Burgerservicenummer (BSN) en pasfoto – in haar loonadministratie op te nemen en te bewaren (zie bewaarplicht).

Mag een inlener het kopie ID verwerken?

Als de inlener het risico op inlenersaansprakelijkheid wil beperken dient de inlener het identiteitsbewijs van de medewerker te controleren en de volgende gegevens vast te leggen:

Naam-, adres-, woonplaatsgegevens;
Geboortedatum;
Burgerservicenummer (BSN);
Specificatie van de gewerkte uren;
Nationaliteit;
Soort ID, identiteitsbewijsnummer en

Let op: de inlener mag geen scan of kopie maken van het identiteitsbewijs.

Is het Burgerservicenummer (BSN) een bijzonder persoonsgegeven onder de AVG?

Nee, volgens de AVG is het BSN geen bijzonder persoonsgegeven. Er komen waarschijnlijk wel aanvullende regels hiervoor. Tot die tijd hanteert All About Flex de richtlijnen zoals die zijn uitgevaardigd door de Autoriteit Persoonsgegevens. Dit houdt in dat organisaties buiten de overheid het BSN alleen mogen gebruiken als dit in een specifieke wet is bepaald. En alleen voor het specifieke doel dat in de wet staat omschreven.

Is de AVG ook van toepassing op het recruitement proces van de inlener en/of intermediair?

Werving is onderdeel van het wervingsproces. Bij de intermediair is het zelfs een kernproces en daarmee een essentieel onderdeel in de bedrijfsvoering. Het werven van kandidaten gaat gepaard met het verzamelen en opslaan van persoonsgegevens en hierbij is het belangrijk dat voldaan wordt aan de AVG.

Wat betekent een gerechtvaardigd belang?

Je mag persoonsgegevens alleen verwerken/gebruiken indien deze echt nodig zijn voor het gerechtvaardigd belang. Hoe gevoeliger de gegevens, hoe zwaarder het belang moet zijn. Als het gaat om bijzondere persoonsgegevens of andere zeer gevoelige gegevens dan zal het belang van de kandidaat in de regel zwaarder wegen dan het gerechtvaardigd belang van de recruiter/intermediair. Indien er sprake is van een afhankelijkheidsrelatie dan zal het privacybelang van de kandidaat zwaarder wegen dan wanneer de kandidaat de vrije keuze heeft om geen relatie met intermediair aan te gaan. Indien de kandidaat de mogelijkheid heeft om bezwaar tegen het gebruik van zijn persoonsgegevens te maken en hij of zij heeft daar geen gebruik van gemaakt, dan weegt haar of zijn privacybelang doorgaans minder zwaar.

Mag een recruiter gegevens van de kandidaat verwerken?

Een recruiter moet een gerechtvaardigd belang hebben bij het verwerken van kandidaat gegevens. Je mag de gegevens alleen verwerken/gebruiken indien deze echt nodig zijn voor het gerechtvaardigd belang. Anders mag het niet.

Wat betekent de AVG voor het werven van kandidaten?

Het is allereerst belangrijk dat er sprake is van gerechtvaardigd belang ten aanzien van het werven van kandidaten en het verwerken van hun persoonsgegevens. Verzeker jezelf dat je daadwerkelijk de intentie hebt om de kandidaten te contacteren. Het bouwen van een talentendatabase op basis van persoonsgegevens voor het geval je het in de toekomst nodig hebt is niet toegestaan onder de AVG. Heb je expliciete toestemming gekregen van de kandidaat, dan mag men de gegevens volgens de AP voor een periode van 1 jaar bewaren. Wacht niet te lang met het contacteren van de kandidaten. Indien je de kandidaat niet informeert mag je de persoonsgegevens voor een beperkte tijd (richtlijn AP is 4 weken) bewaren. Neem dus snel contact op met de kandidaat en verwijder de data als hij of zij daar om vraagt. Als je, om wat voor reden dan ook, besluit om de kandidaat alsnog niet te benaderen dan dien je de opgeslagen persoonsgegevens meteen te verwijderen. Verzamel alleen de persoonsgegevens die je nodig hebt. Persoonsgegevens op het gebied van opleiding, werkervaring, competenties tezamen met contactgegevens zijn persoonsgegevens die horen het recruiten van kandidaten voor vacatures en mag je dus verwerken. Persoonsgegevens die niet relevant zijn, bijvoorbeeld op gebied van cultuur mogen niet verwerkt worden. Indien dit toch moet dan dien je de kandidaat toelichting te verstrekken. De persoonsgegevens moet je op een legale manier verkrijgen. Het verzamelen van persoonsgegevens van sociale profielen is legaal onder de AVG indien deze profielen publiek toegankelijk zijn en als je er vanuit mag gaan dat de kandidaten verwachten dat ze door recruiters gecontacteerd kunnen worden. Bijvoorbeeld indien iemand een publiek LinkedIn profiel heeft dan mag je er redelijkerwijs van uitgaan.

Mag ik een talentendatabase opbouwen?

Nee, het bouwen een talentendatabase op basis van persoonsgegevens voor het geval je het in de toekomst nodig hebt is niet toegestaan onder de AVG. Heb je expliciete toestemming gekregen van de kandidaat, dan mag men de gegevens volgens de AP voor een periode van 1 jaar bewaren.

Mag ik persoonsgegevens van eventueel te benaderen kandidaten bewaren?

Indien je de kandidaat niet informeert mag je de persoonsgegevens voor een beperkte tijd (richtlijn AP is 4 weken) bewaren. Neem dus snel contact op met de kandidaat en verwijder de data als hij of zij daar om vraagt. Als je, om wat voor reden dan ook, besluit om de kandidaat alsnog niet te benaderen dan dien je de opgeslagen persoonsgegevens meteen te verwijderen.

Mag ik voor het selecteren van de juiste kandidaat alle persoonsgegevens verwerken?

Nee. Verzamel alleen de persoonsgegevens die je nodig hebt. Persoonsgegevens op het gebied van opleiding, werkervaring, competenties tezamen met contactgegevens zijn persoonsgegevens die horen bij het recruiten van kandidaten voor vacatures en mag je dus verwerken. Persoonsgegevens die niet relevant zijn, bijvoorbeeld op gebied van cultuur mogen niet verwerkt worden. Indien dit toch moet dan dien je de kandidaat toelichting te verstrekken.

Mag ik persoonsgegevens van profielen van social media verzamelen en verwerken?

Nee, niet zonder meer. Het verzamelen van persoonsgegevens van sociale profielen is legaal onder de AVG indien deze profielen publiek toegankelijk zijn en als je er vanuit mag gaan dat de kandidaten verwachten dat ze door recruiters gecontacteerd kunnen worden. Bijvoorbeeld indien iemand een publiek LinkedIn profiel heeft dan mag je er redelijkerwijs van uitgaan.

Heeft een recruiter toestemming nodig van de kandidaat om bijzondere persoonsgegevens te mogen verwerken?

Ja, de kandidaat moet schriftelijk of digitaal toestemming hebben gegeven voordat de persoonsgegevens mogen worden verzameld. Daarbij moet de kandidaat vooraf worden geïnformeerd over voor welk gebruik van de gegevens de kandidaat toestemming geeft.

Wat moet een recruiter bij het vragen van toestemming melden?

Om te beginnen moet de intermediair zich bekend hebben gemaakt. Er dient aangeven te zijn voor welk soort gebruik (doeleinden) de toestemming wordt gegeven. Let op: er moet toestemming gegeven worden voor alle doeleinden waar de gegevens voor worden gebruikt en al het soort gebruik dat er van wordt gemaakt. Er dient ook aangegeven te worden voor welke (soorten) persoonsgegevens de toestemming wordt gegeven. De kandidaat dient te worden geïnformeerd over het feit dat de toestemming altijd weer kan worden ingetrokken.

Hoe moet de kandidaat toestemming geven aan de recruiter / intermediair?

De toestemming moet worden gegeven door middel van een duidelijke bevestigende handeling van de kandidaat (bijvoorbeeld vooraf aangevinkte checkboxen zijn niet geldig). De toestemming dient vrijelijk te zijn gegeven.

Moet een intermediair een helder privacy beleid hebben en voeren?

Ja, de intermediair moet een helder privacy beleid voeren en recruiters dienen dit privacy beleid beschikbaar te stellen aan kandidaten. Hieruit moet ook blijken waar de persoonsgegevens worden opgeslagen en van welke software gebruik wordt gemaakt. Daarnaast dient te worden aangegeven dat de data alleen wordt gebruikt voor recruitment- doeleinden en op welke wijze de betrokkene hun rechten kunnen uitoefenen.

Moet een recruiter het privacy beleid beschikbaar stellen aan kandidaten?

Moet het bedrijf waarvoor de recruiter werkzaam is aan kunnen tonen dat zij de AVG naleven?

Ja, het bedrijf / de recruiter moet aan kunnen tonen dat wordt voldaan aan de AVG. Let op: je bent ook verantwoordelijk voor het feit of je toeleveranciers voldoen aan de AVG.

Wat houdt het recht “om vergeten te worden” in?

Het recht om vergeten te worden houdt in dat de recruiter moet stoppen met gegevens verwerken en deze moet verwijderen zodra de betrokkene hierom verzoekt. Let wel op dat je geen persoonsgegevens verwijderd waarvoor een wettelijke grondslag is met bijbehorende bewaartermijn. In zo’n geval gaat de wettelijke verplichting om de gegevens te bewaren boven het recht van de betrokkene om verwijderd te worden.

Hebben kandidaten recht op inzage in hun persoonsgegevens?

Ja, kandidaten hebben dat recht. De kandidaat mag de intermediair vragen of deze persoonsgegevens van hem of haar heeft vastgelegd en zo ja, welke. Er hoeft geen reden te worden gegeven voor het inzage verzoek. Bovendien mogen er geen kosten worden doorbelast voor dit verzoek. Binnen 1 maand dien je de opgevraagde gegevens aan te bieden.

Hebben kandidaten recht op ‘overdraagbaarheid’ van hun persoonsgegevens?

Ja, kandidaten hebben recht op ‘overdraagbaarheid’ van persoonsgegevens. Dit houdt in dat ze recht hebben om de persoonsgegevens te ontvangen die je hebt van hem of haar of over te dragen naar een derde partij.

Wat als u niet aan de AVG voldoet?

In Nederland is de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) het orgaan dat hierop toezicht gaat houden en zal handhaven. De AP kan uw organisatie sancties opleggen van maximaal 20 miljoen euro of 4% van uw wereldwijde omzet als u zich niet aan de nieuwe privacywetgeving houdt. Ook kan het achterwege laten van een datalek melding een reden zijn voor een boete. Indien gewenst kunnen wij helpen bij AVG vragen. Neem dan contact met ons op voor meer informatie.

Wet Arbeidsmarkt in Balans

Wat is de Wet Arbeidsmarkt in Balans?

De WAB staat voor Wet Arbeidsmarkt in Balans. Kern van de WAB is dat het kabinet het voor werkgevers aantrekkelijker wil maken om werknemers in vaste dienst te nemen door de kloof tussen vaste contracten en flexibele arbeid te verminderen. Om dit te bereiken wordt ook de Wet werk en zekerheid (Wwz) op een aantal onderdelen aangepast, zoals wijziging van de ketenregeling, wijziging van (de berekening van) de transitievergoeding en invoering van de ‘cumulatieontslaggrond’ (de i-grond).

Wat houdt de WAB in?

De WAB is een uitgebreid pakket maatregelen. De volgende zaken worden o.a. door de WAB beïnvloedt:

Transitievergoeding;
Ontslagrecht;
Ketenregeling;
Oproepcontracten;
Sociale premies;
Payrolling.

Wat zijn de belangrijkste maatregelen van de WAB?

Transitievergoeding - vanaf dag 1

Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd;
De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden;
Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.

Werknemers hebben vanaf 1 januari 2020 vanaf het eerste begin van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding, in plaats van pas na verloop van twee jaar. Hier staat tegenover dat de transitievergoeding voor elk jaar dienstverband een derde van het maandsalaris zal bedragen. Dit geldt ook voor de dienstjaren van een arbeidsovereenkomst na verloop van tien jaar, die nu nog zwaarder wegen in de berekening. Voorts wordt voor kleine werkgevers een regeling voorgesteld om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering, ziekte of overlijden. Dit laatste wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving. Ontslagrecht - o.b.v. cumulatiegrond Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan 1 van de 8 ontslaggronden volledig voldoen.Deze cumulatiegrond moet een rechter de mogelijkheid bieden om bij meerdere 'niet-voldragen' ontslaggronden toch tot ontslag over te gaan. Er moet sprake zijn van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden (de redelijke gronden voor ontslag c tot en met h uit artikel 7:669 lid 3 BW). Hier staat tegenover dat de rechter (naast de transitievergoeding en eventuele billijke vergoeding) ter compensatie een extra vergoeding kan toekennen aan de werknemer. Deze extra vergoeding bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding. Ketenbepaling - 3 contracten in 3 jaar

De opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) wordt verruimd. Nu is het mogelijk om 3 contracten in 2 jaar aan te gaan. Dit wordt 3 contracten in 3 jaar;
Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van 6 naar 3 maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan;
Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

Oproepcontracten - bescherming voor beschikbaarheid In het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:628a lid 9 BW) wordt een nieuwe definitie ingevoerd: de 'oproepovereenkomst'. Dit is de overeenkomst waarbij:

Er geen arbeidsomvang is vastgelegd als éen aantal uren per tijdseenheid; of
De loondoorbetalingsverplichting is uitgesloten.

Als sprake is van een oproepovereenkomst, dan geldt het volgende:

De werkgever moet de (flex)medewerker ten minste vier dagen van tevoren oproepen. Als dit niet tijdig (en schriftelijk of per e-mail) gebeurt, dan hoeft de (flex)medewerker geen gehoor te geven aan de oproep. Bij cao kan de oproeptermijn worden verkort tot 24 uur.
Als een eenmaal gedane oproep binnen vier dagen weer wordt ingetrokken, dan behoudt de (flex)medewerker zijn recht op loon over de periode waarvoor hij was opgeroepen.
”Steeds als de oproepovereenkomst een jaar heeft geduurd," moet de werkgever de (flex)medewerker een schriftelijk of elektronisch aanbod voor een arbeidsovereenkomst doen voor het aantal uur dat hij het jaar ervoor gemiddeld heeft gewerkt. Zolang de werkgever verzuimt dit aanbod te doen, heeft de (flex)medewerker recht op loon over dit aantal uren.
Voor alle oproepovereenkomsten gaat gelden: De werknemer met een oproepovereenkomst krijgt voor iedere periode waarin hij minder dan drie uur werkt, recht op loon waarop hij aanspraak zou hebben als hij drie uur zou hebben gewerkt.

Sociale premies – verschil in premie tussen vast en flex Om het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd voor werkgevers aantrekkelijker te maken, wordt een WW-premiedifferentiatie tussen vaste en tijdelijke contracten voorgesteld. Een lagere premie voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd (met een eenduidig vastgelegde arbeidsomvang) en een hogere premie voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Ook wordt de aard van de arbeidsovereenkomst voor werknemers zichtbaar via hun loonstrook. Het hoge percentage van de AWf-premie wordt vijf procentpunten hoger vastgesteld dan het lage percentage (gesproken is over 2,78%, respectievelijk 7,78%). Hoofdregel is dat de lage premie geldt voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst. Voor alle andere contractvormen geldt het hoge percentage. De hoge premie kan met ook terugwerkende kracht bepaald worden als:

het contract voor onbepaalde tijd wordt beëindigd binnen 5 maanden na aanvang dienstverband, dit geldt zowel als de werknemer als de werkgever de overeenkomst beëindigt;
een werknemer binnen een kalenderjaar >30% meer uren heeft gewerkt dan vooraf overeengekomen (geldt alleen voor een overeenkomst met een arbeidsomvang van minder dan 35 uur per week);
een werknemer binnen één jaar na aanvang van het dienstverband werkloos wordt of arbeidsuren verliest, waardoor een ww-uitkering moet worden aangevraagd;
de werknemer krijgt een WW-uitkering toegekend, terwijl maximaal een jaar eerder bij dezelfde werkgever het lage percentage voor herziening in aanmerking kwam omdat aan dezelfde werknemer binnen een jaar na de aanvang van de dienstbetrekking een WW-uitkering werd toegekend uit hoofde van diezelfde dienstbetrekking. Deze bepaling voorkomt dat bijvoorbeeld voltijds vaste contracten worden aangegaan waarvan vervolgens in een (seizoensmatig) patroon het aantal te werken uren naar beneden en naar boven wordt bijgesteld. Zonder deze bepaling zou bij het eerste arbeidsurenverlies eenmalig de lage premie moeten worden herzien, maar kan vanaf het tweede jaar de lage premie worden toegepast terwijl het aantal te werken uren fluctueert (en er aanspraak wordt gemaakt op de WW).

Payrollbasis – dezelfde arbeidsvoorwaarden Werknemers die op payrollbasis werken, dit zijn werknemers die door de inlener zelf geworven zijn, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dienst zijn bij inlener zelf. Met uitzondering van het pensioen waar een eigen regeling voor gaat gelden 1 januari 2021. In 2020 blijft StiPP nog leidend voor de payrollmedewerkers. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.

Wat is de ingangsdatum van de WAB?

De ingangsdatum is 1 januari 2020.

Wanneer is er sprake van uitzenden of payrollen?

Payrolling De overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde is niet tot stand gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt (“geen allocatiefunctie”) EN De werkgever is alleen met toestemming van de derde bevoegd de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen (“exclusieve terbeschikkingstelling”) Uitzenden Er is dus sprake van uitzenden als de werkgever heeft deelgenomen in het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt (“allocatiefunctie”) OF Er is geen sprake van exclusieve terbeschikkingstelling oftewel de werkgever heeft geen toestemming nodig om de uitzendmedewerker elders te plaatsen. Twee elementen zijn dus van belang: de allocatiefunctie en de exclusiviteit. Wanneer een werknemer niet door de werkgever is gealloceerd maar door de inlener zelf en bovendien exclusief aan de inlener ter beschikking wordt gesteld dan is er sprake van payrolling en niet van uitzenden.

Wat gaan de uitzendkrachten hiervan merken?

Niets, behoudens enkele zaken die voor alle werknemers veranderen, zoals bijvoorbeeld de transitievergoeding die straks vanaf de eerste werkdag verschuldigd zal zijn in plaats van na verloop van twee jaar.

Wat is de allocatiefunctie?

Wat is de allocatiefunctie? Met allocatie wordt bedoeld dat de overeenkomst tussen de inlener en de werkgever tot stand is gekomen in het kader van het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Er is sprake van een allocatiefunctie als de werkgever een actieve rol heeft bij het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van (tijdelijke) arbeid. Indicaties allocatiefunctie:

Zelf geworven en geselecteerd (bijvoorbeeld door plaatsing van een vacature, het actief benaderen van potentiële arbeidskrachten, en het actief benaderen van inleners);
Geen of nauwelijks bemoeienis van een inlener/derde bij de werving en selectie (de inlener heeft dus zelf de allocatiefunctie niet vervuld);
De (flex)medewerker mag niet eerder in dienst zijn geweest bij de inlener; zgn. draaideurconstructie;
Voorzien van tijdelijke vraag bij piek/ziek;
Inrichting organisatie van werkgever, denk hierbij aan intercedenten of vacaturesites.

Wat is exclusieve terbeschikkingstelling?

Er is sprake van exclusieve terbeschikkingstelling als de juridische werkgever de (flex)medewerker alleen bij die ene inlener ter beschikking mag stellen en niet bij andere inleners zonder toestemming van de derde (lees: die ene inlener). Indicaties exclusieve terbeschikkingstelling:

Er zijn afspraken over exclusiviteit tussen de juridische werkgever en de inlener (al dan niet schriftelijk, zoals een exclusiviteitsbeding);
De (flex)medewerker is verteld dat hij/zij alleen maar bij die betreffende inlener mag werken;
De duur van de terbeschikkingstelling (voor langere tijd bij dezelfde inlener);
De (flex)medewerker moet praktische afspraken maken met de inlener, gerelateerd aan arbeidsvoorwaarden zoals het plannen van vakanties;
De inlener heeft bemoeienis met het personeelsbeleid, denk aan het voeren van een functioneringsgesprek.

Wat betekent de WAB voor de samenwerking tussen All About Flex en directe inleners (directe payroll) zonder tussenkomst van intermediairs?

Veel. All About Flex (verder te noemen AAF heeft bij onze payroll dienstverlening geen actieve rol in het samenbrengen van vraag en arbeid op de arbeidsmarkt. Deze (flex)medewerkers zijn niet tewerkgesteld middels het samenbrengen van vraag en aanbod (alloceren), de inlener heeft namelijk zelf de werving en selectie gedaan en er is in vrijwel alle gevallen sprake van exclusiviteit. De nieuwe wet zal hierdoor wel invloed hebben op onze huidige payroll dienstverlening. Deze (flex)medewerkers worden daardoor aangemerkt als payrollwerknemers. Voor hen geldt dat dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten worden aangehouden als de eigen werknemers bij een inlener. Ook dient de reguliere ketenregeling voor contracten aangehouden te worden. Dit zal resulteren in een hogere kostprijs en minder flexibiliteit ten aanzien van de inleentermijn.

Wat is het gevolg van het verschil tussen payrolling en uitzenden?

De WAB moet het verschil tussen vast en flex verkleinen. Een van de maatregelen is dat payrollwerknemers gelijk worden behandeld als medewerkers in vaste dienst. De hiervoor genoemde faciliteiten die wel van toepassing zijn op uitzendovereenkomsten gelden niet voor payrollovereenkomsten. Payrollmedewerkers hebben daardoor recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers van de payrollwerkgever die dezelfde of een gelijkwaardige functie vervullen. Kortom voor een payrollovereenkomst is de reguliere ketenregeling (3x3) van toepassing en gelden dezelfde arbeidsvoorwaarden als medewerkers in dienst bij de inlener zelf. Voor de uitzendovereenkomst gelden er op grond van artikel 7:691 BW en de van toepassing zijnde ABU of NBBU Cao een aantal afwijkingen ten opzichte van de het reguliere arbeidsrecht, waardoor:

	Uitzenden	Payroll
Flexibiliteit	Fasering conform ABU of NBBU Cao vanaf dag 1	Normale ketenregeling is van toepassing vanaf dag 1
Toepassing uitzendbeding	Maximaal 1^e 78 gewerkte weken (fase A of fase 1/2)	Nee
Uitsluiten Loondoorbetalingsplicht	Maximaal 1^e 78 gewerkte weken (fase A of fase 1/2)	Maximaal 6 maanden (tenzij afwijking CAO inlener)
Beloning/arbeidsvoorwaarden	Inlenersbeloning ABU of Loonverhoudingsvoorschrift NBBU, welke een afwijking zijn op de WAADI. Bijv. vakantiedagen, 13^e maand, bruto vergoedingen behoren niet tot de minimale wettelijke beloning van de uitzendkracht.	WAADI is van toepassing. Dit houdt in dat, pensioen uitgezonderd, alle dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als de werknemers van de opdrachtgever. Dus bijv. ook een eventuele 13^e maand, bruto vergoedingen, vakantiedagen worden onderdeel van de beloning.
Pensioen	StiPP	Eigen regeling vanaf 1 januari 2021. In 2020 blijft StiPP nog van toepassing.
Cao fondsen	SFU	Bedrijfstak

Wat gaan de payrollmedewerkers hiervan merken?

Wanneer wij uitzenden verandert er voor de uitzendkracht in juridisch opzicht niets. Wanneer wij met u payrollen dan is er sprake van een payrollcontract dan verandert er wel het een en ander. Zo geldt dan de ketenregeling zoals die ook geldt bij de inlener en dienen alle arbeidsvoorwaarden op exact dezelfde wijze te worden toegepast als bij de inlener.

Moet een intermediair met de invoering van de WAB zelf juridisch werkgever worden?

Nee, dat is niet noodzakelijk. Er zijn voldoende mogelijkheden om het juridische werkgeverschap uit te besteden.

Wat voor invloed heeft de WAB op de samenwerking tussen All About Flex en haar intermediairs?

Weinig. All About Flex (verder te noemen AAF) is een backoffice dienstverlener gespecialiseerd in het aanbieden van backoffice oplossingen voor arbeidsmarktintermediairs. AAF heeft een actieve rol in het samenbrengen van vraag en arbeid op de arbeidsmarkt. Dit zal zo blijven. Al onze uitzendkrachten zijn tewerkgesteld door vraag en aanbod samen te brengen (alloceren), de inlener heeft geen of nauwelijks bemoeienis gehad met de werving en selectie en is er geen sprake van exclusiviteit. De nieuwe wet zal hierdoor geen invloed hebben op het bestaan van onze backoffice dienstverlening. Wel zullen wij jou als arbeidsmarktintermediair nog meer gaan ondersteunen zodat wij onze uitzenddiensten gezamenlijk kunnen optimaliseren. Een aantal bepalingen waaronder transitievergoeding en de WW-premie zullen wel een kostprijsverhogende impact hebben.