Het coronavirus houdt de gemoederen wereldwijd bezig. Ook in Nederland beginnen bedrijven hier last van te krijgen. Dat geldt in het bijzonder voor uitzend- en detacheringsondernemingen. Hieronder tref je de antwoorden op enkele praktijkvragen die Köster Advocaten ontving. Vanzelfsprekend zijn zij beschikbaar voor een nadere uitleg, of om te helpen in een specifieke casus.
1. Mag een werknemer uit voorzorg thuis blijven?
Een werknemer mag niet uit voorzorg zelf weigeren naar het werk te komen. Doet een werknemer dit toch, dan is er sprake van werkweigering en is het mogelijk de loonbetaling te staken over de periode dat hij niet werkt.
Als er gegronde angst voor besmetting op het werk bestaat, kan de werknemer verzoeken aan de werkgever om thuis te mogen werken. Of de werkgever met dit verzoek moet instemmen, hangt af van de omstandigheden van het geval, bijvoorbeeld (1) het type werk en (2) hoe groot de kans op besmetting is.
De – actuele – adviezen van het RIVM zijn hierbij belangrijk. Schakel bij twijfel de bedrijfsarts in.
2. Moet een werkgever het loon doorbetalen als een werknemer ziek is, vanwege het coronavirus?
Als de werknemer ziek is en niet in staat is werkzaamheden te verrichten, gelden de reguliere regels bij ziekte. Op grond van de ABU-cao heeft de werknemer gedurende ziekte recht op ten minste 90% van zijn loon, of een aanvulling van de Ziektewetuitkering voor overeenkomsten met uitzendbeding.
3. Mag een werkgever de loonbetaling staken tijdens preventieve quarantaine?
De werkgever is verplicht om het loon van de werknemer door te betalen gedurende quarantaine. Ook als de werknemer niet ziek is.
De hoofdregel schrijft voor dat de werkgever het loon doorbetaalt als er niet wordt gewerkt, tenzij de oorzaak daarvan in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Quarantaine komt redelijkerwijs niet voor rekening van werknemer, zodat het loon betaald moet worden. Omdat in deze situatie geen sprake is van ziekte, moet de werkgever het volledige loon doorbetalen. Vanzelfsprekend geldt dit niet, als in de overeenkomst (rechtsgeldig) de loonbetaling is uitgesloten.
Voor de uitzendovereenkomst met uitzendbeding, geldt nog het volgende: als de opdrachtgever de opdracht beëindigt, eindigt deze uitzendovereenkomst. Bij dit type overeenkomst hoeft de werkgever (dan) het loon niet door te betalen.
Het recht op loondoorbetaling van de werknemer kan anders zijn, als de werknemer besloot af te reizen naar een gebied waarvoor een negatief reisadvies (lees: code rood) geldt en vervolgens (dus) in quarantaine moet. In dat geval is aannemelijk dat de risicoafweging in het nadeel van de werknemer uitvalt.
4. Moet de werkgever het loon doorbetalen bij (tijdelijke of gedeeltelijke) bedrijfssluiting?
In beginsel geldt er een loondoorbetalingsverplichting bij bedrijfssluiting. De werkgever kan echter in het geval dat hij minder werk te bieden heeft, in aanmerking komen voor werktijdverkorting. Dit is mogelijk als de werkgever voor minimaal 2 en maximaal 24 weken minimaal 20% arbeidscapaciteit verliest. Hiertoe kan een aanvraag worden ingediend bij het UWV. De werknemer krijgt dan een WW-uitkering voor die uren. Het is nog niet geheel duidelijk of uitzendondernemingen hiervoor ook in aanmerking komen, als de bedrijfssluiting bij de inlener plaatsvindt.
Let wel: werktijdverkorting is slechts mogelijk (en nodig) als er een loondoorbetalingsverplichting geldt. Als de loondoorbetalingsverplichting is uitgesloten, hoeft het loon niet doorbetaald te worden. De werknemer kan dan overigens een WW-uitkering aanvragen vanwege het verlies van arbeidsuren.
5. Moet de inlener het reguliere opdrachtgeverstarief betalen, wanneer hij zijn bedrijf sluit?
Bij deze vraag is de inhoud van de overeenkomst tussen uitzendonderneming en inlener van doorslaggevend belang. In de overeenkomst van opdracht zijn veelal afspraken gemaakt over de nakoming van de overeenkomst, wanneer er sprake is van overmacht. Op deze vraag kan dus geen algemeen antwoord worden gegeven.
6. Als scholen of kinderdagverblijven worden gesloten, mogen medewerkers dan thuis blijven om voor hun kinderen te zorgen?
Als een werknemer vanwege de noodzakelijke opvang van een kind niet meer beschikbaar is voor werk, heeft deze werknemer recht op calamiteitenverlof. Hierbij kan de werknemer direct naar huis en moet het loon worden doorbetaald. Dat geldt alleen als de sluiting niet van tevoren is aangekondigd (en dus geen oppas geregeld kan worden). De werknemer moet achteraf kunnen aantonen dat er sprake was van een calamiteit.
Als de werknemer voor een langere periode niet beschikbaar is vanwege de opvang van een kind, moet de werknemer vakantiedagen opnemen.
7. Mogen vakantiedagen worden afgeschreven als een werknemer tijdens vakantie besmet raakt?
Als een werknemer tijdens vakantie ziek wordt, behoudt hij het recht op (90% van zijn) loon en worden geen vakantiedagen afgeschreven.
Het is aan te raden om de werknemer (op voorhand) te verplichten hiervan bewijs aan te leveren. Dit kan in een ziekteverzuimreglement worden opgenomen.
Heeft u nog vragen, neemt u dan contact met ons op.