DIRECT CONTACT MET ONS

    Algemeen
    +31 (0)88 020 4400
    Sales
    +31 (0)88 020 4450
    Finance
    +31 (0)88 020 4460
    Support
    +31 (0)88 020 4470
Adres
Korte Muiderweg 2-A
1382 LR Weesp
Post
Postbus 5081, 1380 GB
E-mail
info@AllAboutFlex.nl
Of laat een bericht achter

    Wat zijn de belangrijkste maatregelen van de WAB?

    Terug

    Transitievergoeding – vanaf dag 1

    • Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd;
    • De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden;
    • Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.

    Werknemers hebben vanaf 1 januari 2020 vanaf het eerste begin van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding, in plaats van pas na verloop van twee jaar. Hier staat tegenover dat de transitievergoeding voor elk jaar dienstverband een derde van het maandsalaris zal bedragen. Dit geldt ook voor de dienstjaren van een arbeidsovereenkomst na verloop van tien jaar, die nu nog zwaarder wegen in de berekening. Voorts wordt voor kleine werkgevers een regeling voorgesteld om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering, ziekte of overlijden. Dit laatste wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving.

    Ontslagrecht – o.b.v. cumulatiegrond

    Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan 1 van de 8 ontslaggronden volledig voldoen.Deze cumulatiegrond moet een rechter de mogelijkheid bieden om bij meerdere ‘niet-voldragen’ ontslaggronden toch tot ontslag over te gaan. Er moet sprake zijn van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden (de redelijke gronden voor ontslag c tot en met h uit artikel 7:669 lid 3 BW). Hier staat tegenover dat de rechter (naast de transitievergoeding en eventuele billijke vergoeding) ter compensatie een extra vergoeding kan toekennen aan de werknemer. Deze extra vergoeding bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding.

    Ketenbepaling – 3 contracten in 3 jaar

    • De opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) wordt verruimd. Nu is het mogelijk om 3 contracten in 2 jaar aan te gaan. Dit wordt 3 contracten in 3 jaar;
    • Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van 6 naar 3 maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan;
    • Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

    Oproepcontracten – bescherming voor beschikbaarheid

    In het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:628a lid 9 BW) wordt een nieuwe definitie ingevoerd: de ‘oproepovereenkomst’. Dit is de overeenkomst waarbij:

    1. Er geen arbeidsomvang is vastgelegd als éen aantal uren per tijdseenheid; of
    2. De loondoorbetalingsverplichting is uitgesloten.

    Als sprake is van een oproepovereenkomst, dan geldt het volgende:

    • De werkgever moet de (flex)medewerker ten minste vier dagen van tevoren oproepen. Als dit niet tijdig (en schriftelijk of per e-mail) gebeurt, dan hoeft de (flex)medewerker geen gehoor te geven aan de oproep. Bij cao kan de oproeptermijn worden verkort tot 24 uur.
    • Als een eenmaal gedane oproep binnen vier dagen weer wordt ingetrokken, dan behoudt de (flex)medewerker zijn recht op loon over de periode waarvoor hij was opgeroepen.
    • ”Steeds als de oproepovereenkomst een jaar heeft geduurd,” moet de werkgever de (flex)medewerker een schriftelijk of elektronisch aanbod voor een arbeidsovereenkomst doen voor het aantal uur dat hij het jaar ervoor gemiddeld heeft gewerkt. Zolang de werkgever verzuimt dit aanbod te doen, heeft de (flex)medewerker recht op loon over dit aantal uren.
    • Voor alle oproepovereenkomsten gaat gelden: De werknemer met een oproepovereenkomst krijgt voor iedere periode waarin hij minder dan drie uur werkt, recht op loon waarop hij aanspraak zou hebben als hij drie uur zou hebben gewerkt.

    Sociale premies – verschil in premie tussen vast en flex

    Om het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd voor werkgevers aantrekkelijker te maken, wordt een WW-premiedifferentiatie tussen vaste en tijdelijke contracten voorgesteld. Een lagere premie voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd (met een eenduidig vastgelegde arbeidsomvang) en een hogere premie voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Ook wordt de aard van de arbeidsovereenkomst voor werknemers zichtbaar via hun loonstrook.

    Het hoge percentage van de AWf-premie wordt vijf procentpunten hoger vastgesteld dan het lage percentage (gesproken is over 2,78%, respectievelijk 7,78%). Hoofdregel is dat de lage premie geldt voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst. Voor alle andere contractvormen geldt het hoge percentage.

    De hoge premie kan met ook terugwerkende kracht bepaald worden als:

    • het contract voor onbepaalde tijd wordt beëindigd binnen 5 maanden na aanvang dienstverband, dit geldt zowel als de werknemer als de werkgever de overeenkomst beëindigt;
    • een werknemer binnen een kalenderjaar >30% meer uren heeft gewerkt dan vooraf overeengekomen (geldt alleen voor een overeenkomst met een arbeidsomvang van minder dan 35 uur per week);
    • een werknemer binnen één jaar na aanvang van het dienstverband werkloos wordt of arbeidsuren verliest, waardoor een ww-uitkering moet worden aangevraagd;
    • de werknemer krijgt een WW-uitkering toegekend, terwijl maximaal een jaar eerder bij dezelfde werkgever het lage percentage voor herziening in aanmerking kwam omdat aan dezelfde werknemer binnen een jaar na de aanvang van de dienstbetrekking een WW-uitkering werd toegekend uit hoofde van diezelfde dienstbetrekking. Deze bepaling voorkomt dat bijvoorbeeld voltijds vaste contracten worden aangegaan waarvan vervolgens in een (seizoensmatig) patroon het aantal te werken uren naar beneden en naar boven wordt bijgesteld. Zonder deze bepaling zou bij het eerste arbeidsurenverlies eenmalig de lage premie moeten worden herzien, maar kan vanaf het tweede jaar de lage premie worden toegepast terwijl het aantal te werken uren fluctueert (en er aanspraak wordt gemaakt op de WW).

    Payrollbasis – dezelfde arbeidsvoorwaarden

    Werknemers die op payrollbasis werken, dit zijn werknemers die door de inlener zelf geworven zijn, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dienst zijn bij inlener zelf. Met uitzondering van het pensioen waar een eigen regeling voor gaat gelden 1 januari 2021. In 2020 blijft StiPP nog leidend voor de payrollmedewerkers. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.