WAB

Op deze pagina alle informatie over de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB).

Wat is de Wet Arbeidsmarkt in Balans

De WAB staat voor Wet Arbeidsmarkt in Balans. Kern van de WAB is dat het kabinet het voor werkgevers aantrekkelijker wil maken om werknemers in vaste dienst te nemen door de kloof tussen vaste contracten en flexibele arbeid te verminderen. Om dit te bereiken wordt ook de Wet werk en zekerheid (Wwz) op een aantal onderdelen aangepast, zoals wijziging van de ketenregeling, wijziging van (de berekening van) de transitievergoeding en invoering van de ‘cumulatieontslaggrond’ (de i-grond).

Verzuim pillen

Meest gestelde vragen

Wat is de allocatiefunctie?

Met allocatie wordt bedoeld dat de overeenkomst tussen de inlener en de werkgever tot stand is gekomen in het kader van het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.

Er is sprake van een allocatiefunctie als de werkgever een actieve rol heeft bij het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van (tijdelijke) arbeid. Indicaties allocatiefunctie:

Zelf geworven en geselecteerd (bijvoorbeeld door plaatsing van een vacature, het actief benaderen van potentiële arbeidskrachten, en het actief benaderen van inleners);
Geen of nauwelijks bemoeienis van een inlener/derde bij de werving en selectie (de inlener heeft dus zelf de allocatiefunctie niet vervuld);
De (flex)medewerker mag niet eerder in dienst zijn geweest bij de inlener; zgn. draaideurconstructie;
Voorzien van tijdelijke vraag bij piek/ziek;
Inrichting organisatie van werkgever, denk hierbij aan intercedenten of vacaturesites.

  • Zelf geworven en geselecteerd (bijvoorbeeld door plaatsing van een vacature, het actief benaderen van potentiële arbeidskrachten, en het actief benaderen van inleners);
  • Geen of nauwelijks bemoeienis van een inlener/derde bij de werving en selectie (de inlener heeft dus zelf de allocatiefunctie niet vervuld);
  • De (flex)medewerker mag niet eerder in dienst zijn geweest bij de inlener; zgn. draaideurconstructie;
  • Voorzien van tijdelijke vraag bij piek/ziek;
  • Inrichting organisatie van werkgever, denk hierbij aan intercedenten of vacaturesites.

De WAB is een uitgebreid pakket maatregelen. De volgende zaken worden o.a. door de WAB beïnvloedt:

  • Transitievergoeding;
  • Ontslagrecht;
  • Ketenregeling;
  • Oproepcontracten;
  • Sociale premies;
  • Payrolling.

Transitievergoeding – vanaf dag 1

  • Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd;
  • De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden;
  • Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.

Werknemers hebben vanaf 1 januari 2020 vanaf het eerste begin van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding, in plaats van pas na verloop van twee jaar. Hier staat tegenover dat de transitievergoeding voor elk jaar dienstverband een derde van het maandsalaris zal bedragen. Dit geldt ook voor de dienstjaren van een arbeidsovereenkomst na verloop van tien jaar, die nu nog zwaarder wegen in de berekening. Voorts wordt voor kleine werkgevers een regeling voorgesteld om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering, ziekte of overlijden. Dit laatste wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving.

Ontslagrecht – o.b.v. cumulatiegrond
Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan 1 van de 8 ontslaggronden volledig voldoen.Deze cumulatiegrond moet een rechter de mogelijkheid bieden om bij meerdere ‘niet-voldragen’ ontslaggronden toch tot ontslag over te gaan. Er moet sprake zijn van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden (de redelijke gronden voor ontslag c tot en met h uit artikel 7:669 lid 3 BW). Hier staat tegenover dat de rechter (naast de transitievergoeding en eventuele billijke vergoeding) ter compensatie een extra vergoeding kan toekennen aan de werknemer. Deze extra vergoeding bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding.

Ketenbepaling – 3 contracten in 3 jaar

  • De opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) wordt verruimd. Nu is het mogelijk om 3 contracten in 2 jaar aan te gaan. Dit wordt 3 contracten in 3 jaar;
  • Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van 6 naar 3 maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan;
  • Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

Oproepcontracten – bescherming voor beschikbaarheid
In het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:628a lid 9 BW) wordt een nieuwe definitie ingevoerd: de ‘oproepovereenkomst’.

Dit is de overeenkomst waarbij:

  1. Er geen arbeidsomvang is vastgelegd als éen aantal uren per tijdseenheid; of
  2. De loondoorbetalingsverplichting is uitgesloten.

Als sprake is van een oproepovereenkomst, dan geldt het volgende:

  • De werkgever moet de (flex)medewerker ten minste vier dagen van tevoren oproepen. Als dit niet tijdig (en schriftelijk of per e-mail) gebeurt, dan hoeft de (flex)medewerker geen gehoor te geven aan de oproep. Bij cao kan de oproeptermijn worden verkort tot 24 uur.
  • Als een eenmaal gedane oproep binnen vier dagen weer wordt ingetrokken, dan behoudt de (flex)medewerker zijn recht op loon over de periode waarvoor hij was opgeroepen.
  • ”Steeds als de oproepovereenkomst een jaar heeft geduurd,” moet de werkgever de (flex)medewerker een schriftelijk of elektronisch aanbod voor een arbeidsovereenkomst doen voor het aantal uur dat hij het jaar ervoor gemiddeld heeft gewerkt. Zolang de werkgever verzuimt dit aanbod te doen, heeft de (flex)medewerker recht op loon over dit aantal uren.
  • Voor alle oproepovereenkomsten gaat gelden: De werknemer met een oproepovereenkomst krijgt voor iedere periode waarin hij minder dan drie uur werkt, recht op loon waarop hij aanspraak zou hebben als hij drie uur zou hebben gewerkt.

Sociale premies – verschil in premie tussen vast en flex
Om het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd voor werkgevers aantrekkelijker te maken, wordt een WW-premiedifferentiatie tussen vaste en tijdelijke contracten voorgesteld. Een lagere premie voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd (met een eenduidig vastgelegde arbeidsomvang) en een hogere premie voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Ook wordt de aard van de arbeidsovereenkomst voor werknemers zichtbaar via hun loonstrook. Het hoge percentage van de AWf-premie wordt vijf procentpunten hoger vastgesteld dan het lage percentage (gesproken is over 2,78%, respectievelijk 7,78%). Hoofdregel is dat de lage premie geldt voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst. Voor alle andere contractvormen geldt het hoge percentage. De hoge premie kan met ook terugwerkende kracht bepaald worden als:

  • het contract voor onbepaalde tijd wordt beëindigd binnen 5 maanden na aanvang dienstverband, dit geldt zowel als de werknemer als de werkgever de overeenkomst beëindigt;
  • een werknemer binnen een kalenderjaar 30% meer uren heeft gewerkt dan vooraf overeengekomen (geldt alleen voor een overeenkomst met een arbeidsomvang van minder dan 35 uur per week);
  • een werknemer binnen één jaar na aanvang van het dienstverband werkloos wordt of arbeidsuren verliest, waardoor een ww-uitkering moet worden aangevraagd;
  • uitkering moet worden aangevraagd;
    de werknemer krijgt een WW-uitkering toegekend, terwijl maximaal een jaar eerder bij dezelfde werkgever het lage percentage voor herziening in aanmerking kwam omdat aan dezelfde werknemer binnen een jaar na de aanvang van de dienstbetrekking een WW-uitkering werd toegekend uit hoofde van diezelfde dienstbetrekking. Deze bepaling voorkomt dat bijvoorbeeld voltijds vaste contracten worden aangegaan waarvan vervolgens in een (seizoensmatig) patroon het aantal te werken uren naar beneden en naar boven wordt bijgesteld. Zonder deze bepaling zou bij het eerste arbeidsurenverlies eenmalig de lage premie moeten worden herzien, maar kan vanaf het tweede jaar de lage premie worden toegepast terwijl het aantal te werken uren fluctueert (en er aanspraak wordt gemaakt op de WW).

Payrollbasis – dezelfde arbeidsvoorwaarden Werknemers die op payrollbasis werken, dit zijn werknemers die door de inlener zelf geworven zijn, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dienst zijn bij inlener zelf. Met uitzondering van het pensioen waar een eigen regeling voor gaat gelden 1 januari 2021. In 2020 blijft StiPP nog leidend voor de payrollmedewerkers. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.

De ingangsdatum is 1 januari 2020.

Payrolling De overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde is niet tot stand gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt (“geen allocatiefunctie”) EN De werkgever is alleen met toestemming van de derde bevoegd de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen (“exclusieve terbeschikkingstelling”) Uitzenden Er is dus sprake van uitzenden als de werkgever heeft deelgenomen in het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt (“allocatiefunctie”) OF Er is geen sprake van exclusieve terbeschikkingstelling oftewel de werkgever heeft geen toestemming nodig om de uitzendmedewerker elders te plaatsen. Twee elementen zijn dus van belang: de allocatiefunctie en de exclusiviteit. Wanneer een werknemer niet door de werkgever is gealloceerd maar door de inlener zelf en bovendien exclusief aan de inlener ter beschikking wordt gesteld dan is er sprake van payrolling en niet van uitzenden.

Niets, behoudens enkele zaken die voor alle werknemers veranderen, zoals bijvoorbeeld de transitievergoeding die straks vanaf de eerste werkdag verschuldigd zal zijn in plaats van na verloop van twee jaar.

Er is sprake van exclusieve terbeschikkingstelling als de juridische werkgever de (flex)medewerker alleen bij die ene inlener ter beschikking mag stellen en niet bij andere inleners zonder toestemming van de derde (lees: die ene inlener). Indicaties exclusieve terbeschikkingstelling:

  • Er zijn afspraken over exclusiviteit tussen de juridische werkgever en de inlener (al dan niet schriftelijk, zoals een exclusiviteitsbeding);
  • De (flex)medewerker is verteld dat hij/zij alleen maar bij die betreffende inlener mag werken;
  • De duur van de terbeschikkingstelling (voor langere tijd bij dezelfde inlener);
  • De (flex)medewerker moet praktische afspraken maken met de inlener, gerelateerd aan arbeidsvoorwaarden zoals het plannen van vakanties;
  • De inlener heeft bemoeienis met het personeelsbeleid, denk aan het voeren van een functioneringsgesprek.

Veel. All About Flex (verder te noemen AAF heeft bij onze payroll dienstverlening geen actieve rol in het samenbrengen van vraag en arbeid op de arbeidsmarkt. Deze (flex)medewerkers zijn niet tewerkgesteld middels het samenbrengen van vraag en aanbod (alloceren), de inlener heeft namelijk zelf de werving en selectie gedaan en er is in vrijwel alle gevallen sprake van exclusiviteit. De nieuwe wet zal hierdoor wel invloed hebben op onze huidige payroll dienstverlening. Deze (flex)medewerkers worden daardoor aangemerkt als payrollwerknemers. Voor hen geldt dat dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten worden aangehouden als de eigen werknemers bij een inlener. Ook dient de reguliere ketenregeling voor contracten aangehouden te worden. Dit zal resulteren in een hogere kostprijs en minder flexibiliteit ten aanzien van de inleentermijn.

De WAB moet het verschil tussen vast en flex verkleinen. Een van de maatregelen is dat payrollwerknemers gelijk worden behandeld als medewerkers in vaste dienst. De hiervoor genoemde faciliteiten die wel van toepassing zijn op uitzendovereenkomsten gelden niet voor payrollovereenkomsten. Payrollmedewerkers hebben daardoor recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers van de payrollwerkgever die dezelfde of een gelijkwaardige functie vervullen. Kortom voor een payrollovereenkomst is de reguliere ketenregeling (3×3) van toepassing en gelden dezelfde arbeidsvoorwaarden als medewerkers in dienst bij de inlener zelf. Voor de uitzendovereenkomst gelden er op grond van artikel 7:691 BW en de van toepassing zijnde ABU of NBBU Cao een aantal afwijkingen ten opzichte van de het reguliere arbeidsrecht, waardoor:  

  Uitzenden Payroll
Flexibiliteit Fasering conform ABU of NBBU Cao vanaf dag 1 Normale ketenregeling is van toepassing vanaf dag 1
Toepassing uitzendbeding Maximaal 1e 78 gewerkte weken (fase A of fase 1/2) Nee
Uitsluiten Loondoorbetalingsplicht Maximaal 1e 78 gewerkte weken (fase A of fase 1/2) Maximaal 6 maanden (tenzij afwijking CAO inlener)
Beloning/arbeidsvoorwaarden Inlenersbeloning ABU of Loonverhoudingsvoorschrift NBBU, welke een afwijking zijn op de WAADI. Bijv. vakantiedagen, 13e maand, bruto vergoedingen behoren niet tot de minimale wettelijke beloning van de uitzendkracht. WAADI is van toepassing. Dit houdt in dat, pensioen uitgezonderd, alle dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als de werknemers van de opdrachtgever. Dus bijv. ook een eventuele 13e maand, bruto vergoedingen, vakantiedagen worden onderdeel van de beloning.
Pensioen StiPP Eigen regeling vanaf 1 januari 2021. In 2020 blijft StiPP nog van toepassing.
Cao fondsen SFU Bedrijfstak

Wanneer wij uitzenden verandert er voor de uitzendkracht in juridisch opzicht niets. Wanneer wij met u payrollen dan is er sprake van een payrollcontract dan verandert er wel het een en ander. Zo geldt dan de ketenregeling zoals die ook geldt bij de inlener en dienen alle arbeidsvoorwaarden op exact dezelfde wijze te worden toegepast als bij de inlener.

Nee, dat is niet noodzakelijk. Er zijn voldoende mogelijkheden om het juridische werkgeverschap uit te besteden.

Weinig. All About Flex (verder te noemen AAF) is een backoffice dienstverlener gespecialiseerd in het aanbieden van backoffice oplossingen voor arbeidsmarktintermediairs. AAF heeft een actieve rol in het samenbrengen van vraag en arbeid op de arbeidsmarkt. Dit zal zo blijven. Al onze uitzendkrachten zijn tewerkgesteld door vraag en aanbod samen te brengen (alloceren), de inlener heeft geen of nauwelijks bemoeienis gehad met de werving en selectie en is er geen sprake van exclusiviteit. De nieuwe wet zal hierdoor geen invloed hebben op het bestaan van onze backoffice dienstverlening. Wel zullen wij jou als arbeidsmarktintermediair nog meer gaan ondersteunen zodat wij onze uitzenddiensten gezamenlijk kunnen optimaliseren. Een aantal bepalingen waaronder transitievergoeding en de WW-premie zullen wel een kostprijsverhogende impact hebben.

Whitepaper

Wet arbeidsmarkt in balans – de veranderingen.

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (kortweg: WAB) is ingegaan op 1 januari 2020. Met de WAB beoogt de regering het verschil tussen vast en flexibel werk te verkleinen. De wetswijzigingen zijn terug te brengen naar 6 hoofdlijnen / hoofdonderwerpen. Een compleet overzicht met een toelichting op deze hoofdonderwerpen vindt je in de infographic.

Publicaties