In het kader van de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) wordt regelmatig gesproken over opting-in (ook wel pseudowerknemers genoemd) als mogelijke oplossing compliant te zijn aan de Wet DBA en schijnzelfstandigheid te voorkomen. Wat houdt de opting-in regeling precies in, en is het werkelijk een toekomstbestendige oplossing voor zelfstandigen en opdrachtgevers? In dit artikel geven we je een gedetailleerd overzicht over hoe opting-in werkt, inclusief belangrijke juridische uitspraken, en waarom dit geen echte oplossing is.

Wat is opting-in en waarom wordt het ingezet?

Opting-in, zoals beschreven in het Handboek Loonheffingen van de Belastingdienst, is een fictieve dienstbetrekking waarbij opdrachtgever en opdrachtnemer (zzp’er) er vrijwillig voor kiezen om hun arbeidsrelatie aan te merken als een fictieve dienstbetrekking.

Deze fictieve dienstbetrekking geldt alleen voor de loonbelasting/volksverzekeringen. Dit houdt in dat er loonheffing en premies volksverzekeringen worden afgedragen, terwijl er geen sprake is van een standaard arbeidsovereenkomst. In sommige gevallen wordt opting-in zelfs verplicht gesteld door opdrachtgevers en/of brokers, in de veronderstelling dat dit een afdoende oplossing is voor de Wet DBA en mogelijke sancties voorkomt. Dit leidt echter niet tot een structurele oplossing, aangezien het de kwalificatieproblematiek van de arbeidsverhouding niet wegneemt.

Voorwaarden en verplichtingen voor opting-in

Om gebruik te maken van de opting-in regeling moet aan de volgende voorwaarden worden voldaan:

  • Schriftelijke verklaring aan de Belastingdienst: Opdrachtgever en opdrachtnemer moeten samen een opting-in verklaring ondertekenen en indienen bij de Belastingdienst, waarin zij verklaren dat de arbeidsrelatie onder opting-in valt.
  • Geen gezagsverhouding: Opdrachtnemer werkt zonder directe leiding en toezicht van de opdrachtgever. De verhouding mag namelijk niet als arbeidsovereenkomst gekwalificeerd kunnen worden.
  • Geen winst uit onderneming: De inkomsten uit de werkzaamheden van de opdrachtnemer vormen geen belastbare winst uit onderneming en worden gekwalificeerd als resultaat uit overige werkzaamheden (ROW).

Waarom opting-in niet werkt als structurele oplossing

Hoewel opting-in voor sommige situaties een tijdelijke uitkomst kan bieden en de risico’s op eventuele naheffingen enigszins beperkt, kleven er belangrijke nadelen aan:

  • Geen echte zelfstandigheid: Opdrachtnemer is formeel geen werknemer, maar wordt door de afdracht van loonbelasting fiscaal gezien behandeld als iemand in loondienst. Dit kan verwarring veroorzaken over de status van de werkrelatie.

  • Geen vrijstelling risico’s op naheffingen: Ondanks opting-in blijft de kans bestaan dat de Belastingdienst de relatie als dienstverband kwalificeert als er aanwijzingen zijn van een gezagsverhouding. Ook al is er loonheffing ingehouden, blijft het risico op een naheffingsaanslag bestaan, omdat er mogelijk alsnog premies voor werknemersverzekeringen moeten worden afgedragen.

  • Civielrechtelijke risico’s: Opdrachtnemer kan civielrechtelijk aanspraak maken op vakantiedagen, pensioen en andere arbeidsvoorwaarden.

  • Complexe administratieve last: Voor zowel de opdrachtgever als de opdrachtnemer komt er extra administratie kijken bij het correct toepassen van de regeling, en eventuele fouten kunnen leiden tot conflicten en correcties vanuit de Belastingdienst.

Jurisprudentie: uitspraak van het Gerechtshof Den Haag

In een belangrijke zaak oordeelde het Gerechtshof Den Haag over de vraag of de arbeidsrelatie tussen een opdrachtnemer en werkgever als een arbeidsovereenkomst moest worden beschouwd. De opdrachtnemer had een overeenkomst tot verloning gesloten middels opting-in, maar stelde dat er feitelijk sprake was van een arbeidsovereenkomst.

Het gerechtshof keek naar drie belangrijke elementen:

  • Gezagsverhouding: Er werd onderzocht of de opdrachtnemer instructies kreeg en onder controle stond van de opdrachtgever.

  • Persoonlijke arbeid: Het werk werd persoonlijk verricht, zonder de mogelijkheid om vervanging te regelen.

  • Loonbetaling: Er was sprake van een vaste periodieke vergoeding voor het werk, wat kenmerkend is voor een arbeidsovereenkomst.

Het gerechtshof concludeerde dat de opting-in regeling niet van toepassing was, omdat de feitelijke situatie voldeed aan de criteria van een arbeidsovereenkomst.

Duurzame alternatieven voor opting-in

Gezien de beperkingen van opting-in wordt steeds vaker gezocht naar duurzamere oplossingen, zoals:

  • Detachering: Tijdelijke inhuur via een juridisch werkgever die zorgt voor naleving van alle wet- en regelgeving.

  • Payrolling: Een constructie waarbij het formele werkgeverschap wordt uitbesteed aan een payroll werkgever.

  • Interlancing: Een geoptimaliseerde midlance-constructie waarin een zzp professional wordt gedetacheerd en bemiddelaar is van zijn of haar eigen opdracht en tegelijkertijd ondernemer blijft.

De kracht van Interlancing als toekomstgerichte oplossing

Dé oplossing voor de Wet DBA

Interlancing van All About Flex, biedt dé oplossing voor het inzetten van zzp-professionals zonder risico op schijnzelfstandigheid.

Als opdrachtgever wil je toegang tot de beste zzp-professionals, zonder zorgen over de Wet DBA. Maar wat als een opdracht niet meer zelfstandig uitgevoerd kan worden? Interlancing biedt een Wet DBA compliant oplossing, waarbij zzp professionals hun ondernemerschap behouden en opdrachtgevers voldoen aan alle wet- en regelgeving.

Geen risico’s of naheffing inzake schijnzelfstandigheid

Met het interlance-model voorkom je risico’s op naheffingen en boetes door een volledig DBA-proof model. Er wordt gewerkt met een flexibele tijdelijke arbeidsovereenkomst die per maand kan worden opgezegd, waarbij de administratie volledig wordt verzorgd. De zzp professional ontvangt een vast maandsalaris en behoudt de financiële voordelen als ondernemer.

Hoe werkt Interlancing?

  • De zzp’er wordt voor de duur van de opdracht zowel werknemer als bemiddelaar over zijn eigen opdracht.
  • De zzp professional wordt vervolgens als detacheerkracht aan de opdrachtgever ter beschikking gesteld.
  • De maandelijkse loonkosten van de zzp professional worden in mindering gebracht op de omzet van de gedeclareerde uren; het verschil tussen de inkoop- en verkoopprijs wordt als belaste bemiddelingsvergoeding aan de zzp professional uitbetaald.

Dankzij deze aanpak kunnen opdrachtgevers zorgeloos samenwerken en profiteren van flexibiliteit, terwijl zzp professionals blijven ondernemen en hun financiële voordelen behouden.

Interlancing zzp professionals

  • Dé oplossing voor de wet DBA 2025

  • Geen risico’s of naheffing inzake schijnzelfstandigheid
  • Aantrekkelijke oplossing voor de zzp professional
  • Maandelijkse uitbetaling marge
oplossing wet DBA

Conclusie

De opting-in regeling mag dan een kortetermijnoplossing bieden voor sommige samenwerkingen, het biedt geen structureel antwoord op de uitdagingen van de Wet DBA. In plaats van te kiezen voor een lapmiddel, is het raadzaam om te kijken naar modellen die echt toekomstbestendig zijn, zoals Interlancing.

Het interlance model zorgt voor een balans tussen flexibiliteit, zekerheid en compliance.

Wil je meer weten over Interlancing en hoe dit jouw organisatie of carrière kan versterken?
Neem contact op met All About Flex en ontdek de mogelijkheden!

Relevante artikelen

  • fasensysteem

    Het fasensysteem in de uitzendbranche

  • VBAR

    Wet VBAR: over arbeidsrelaties en de nieuwe wetgeving

  • uitzenden detacheren detavast

    Verschillen tussen uitzenden, detacheren en detavast

  • schijnzelfstandigheid

    Schijnzelfstandigheid: Wat is het en hoe voorkom je het?