Jarenlang vormde de inlenersbeloning de basis voor de beloning van uitzendkrachten. Sinds 1 januari 2026 is deze systematiek vervangen door gelijkwaardige beloning. Daarmee is niet langer alleen het loon bepalend, maar wordt gekeken naar de totale waarde van de arbeidsvoorwaarden die een uitzendkracht ontvangt.
De invoering van gelijkwaardige beloning heeft grote gevolgen voor uitzendbureaus en opdrachtgevers. Het vraagt om een andere manier van vergelijken, administreren en samenwerken. In dit artikel leggen we uit wat er verandert, waarom deze wijziging is doorgevoerd en wat dit in de praktijk betekent.
Waarom is de inlenersbeloning vervangen?
Tot en met 2025 werd de beloning van uitzendkrachten bepaald volgens de inlenersbeloning. Daarbij werden tien vooraf vastgestelde beloningselementen van de opdrachtgever overgenomen, zoals het uurloon, periodieken, toeslagen, onkostenvergoedingen en initiële loonsverhogingen.
Volgens cao-partijen ABU, NBBU en LBV sloot deze systematiek steeds minder goed aan op de praktijk. Veel arbeidsvoorwaarden bleven namelijk buiten beschouwing. Denk aan extra verlofdagen, opleidingsbudgetten, vitaliteitsregelingen, aanvullende pensioenafspraken of andere arbeidsvoorwaarden die voor vaste medewerkers wel onderdeel uitmaken van het totale arbeidsvoorwaardenpakket. Daarnaast wilden cao-partijen met deze wijziging voorsorteren op de aangekondigde Wet meer zekerheid flexwerkers, waarin het verkleinen van verschillen tussen flexibele en vaste arbeid een belangrijk uitgangspunt is.
Met de invoering van gelijkwaardige beloning wordt daarom niet langer uitsluitend gekeken naar afzonderlijke beloningselementen, maar naar de totale waarde van de arbeidsvoorwaarden. Hiermee geven de cao-partijen invulling aan de afspraken uit het SER MLT-advies en bereiden zij de uitzendbranche voor op de verdere hervormingen van de arbeidsmarkt.
Wat is gelijkwaardige beloning?
Gelijkwaardige beloning betekent dat een uitzendkracht recht heeft op een arbeidsvoorwaardenpakket dat in totale waarde minimaal gelijkwaardig is aan dat van een werknemer in een gelijke of gelijkwaardige functie bij de opdrachtgever.
Bestaat er binnen de organisatie geen vergelijkbare functie, dan wordt gekeken naar een passende gelijkwaardige functie of naar wat binnen de branche gebruikelijk is.
De nieuwe systematiek betekent niet dat iedere arbeidsvoorwaarde exact hetzelfde hoeft te zijn. Binnen de regels van de cao kunnen verschillen in bepaalde arbeidsvoorwaarden worden gecompenseerd, zolang uiteindelijk sprake is van een minimaal gelijkwaardig arbeidsvoorwaardenpakket.
Daarbij geldt wel een belangrijk uitgangspunt: niet iedere arbeidsvoorwaarde is vrij uitwisselbaar. De cao maakt onderscheid tussen essentiële en niet-essentiële arbeidsvoorwaarden. Eerst moet worden vastgesteld dat de essentiële arbeidsvoorwaarden minimaal gelijkwaardig zijn. Vervolgens wordt gekeken naar de totale waarde van het volledige arbeidsvoorwaardenpakket. Een voordeel op een niet-essentiële arbeidsvoorwaarde kan dus niet zomaar een tekort op een essentiële arbeidsvoorwaarde compenseren.
Van inlenersbeloning naar gelijkwaardige beloning
De overgang betekent een fundamentele verandering in de manier waarop arbeidsvoorwaarden worden beoordeeld.
| Tot en met 2025 | Vanaf 1 januari 2026 |
|---|---|
| Inlenersbeloning | Gelijkwaardige beloning |
| Vergelijking van tien beloningselementen | Vergelijking van het totale arbeidsvoorwaardenpakket |
| Focus op loon en vaste beloningselementen | Focus op de totale waarde van arbeidsvoorwaarden |
| Beperkte vergelijking | Brede beoordeling van arbeidsvoorwaarden |
| Relatief eenvoudige uitvraag | Uitgebreidere inventarisatie van arbeidsvoorwaarden |
Waarom is deze wijziging belangrijk?
De nieuwe systematiek moet ervoor zorgen dat uitzendkrachten beter aansluiten bij de arbeidsvoorwaarden van werknemers die hetzelfde of vergelijkbaar werk verrichten.
Waar de oude inlenersbeloning zich beperkte tot een aantal vaste looncomponenten, worden nu ook andere arbeidsvoorwaarden meegenomen in de vergelijking. Hierdoor ontstaat een vollediger beeld van de totale arbeidsvoorwaarden die medewerkers ontvangen.
Voor opdrachtgevers en uitzendbureaus betekent dit dat de nadruk verschuift van een relatief eenvoudige loonvergelijking naar een bredere beoordeling van het volledige arbeidsvoorwaardenpakket.
Welke arbeidsvoorwaarden tellen mee?
Bij gelijkwaardige beloning kunnen onder meer de volgende arbeidsvoorwaarden onderdeel uitmaken van de vergelijking:
Het gaat daarbij niet om een eenvoudige optelsom. De cao schrijft voor dat arbeidsvoorwaarden zorgvuldig moeten worden beoordeeld en gewaardeerd. Daarom vraagt iedere vergelijking om maatwerk.
Praktijkvoorbeeld
Stel dat een opdrachtgever medewerkers 28 vakantiedagen, een hogere werkgeversbijdrage voor pensioen en een opleidingsbudget biedt.
De uitzendkracht hoeft niet per se exact dezelfde arbeidsvoorwaarden te ontvangen. Wel moet het uiteindelijke arbeidsvoorwaardenpakket minimaal gelijkwaardig zijn. Daarbij mogen verschillen alleen worden gecompenseerd wanneer de cao daarvoor ruimte biedt en de totale waarde van het pakket minimaal gelijkwaardig blijft.
Wat betekent dit voor uitzendbureaus?
Voor uitzendbureaus ligt de grootste uitdaging in de uitvoering.
Om een juiste vergelijking te kunnen maken is actuele informatie van de opdrachtgever noodzakelijk. Denk aan de toepasselijke cao, salarisschalen, pensioenregeling, verlofregelingen, reiskostenvergoedingen en overige arbeidsvoorwaarden die gelden voor vergelijkbare medewerkers.
Op basis van deze gegevens worden onder meer:
Veranderen de arbeidsvoorwaarden tijdens de opdracht, bijvoorbeeld door een nieuwe cao of gewijzigde bedrijfsregelingen, dan moet opnieuw worden beoordeeld of de arbeidsvoorwaarden nog steeds gelijkwaardig zijn.
Daarnaast vraagt de invoering van gelijkwaardige beloning vaak om aanpassingen in interne processen, software, kostprijsberekeningen en dossiervorming.
Wat betekent dit voor opdrachtgevers?
Ook opdrachtgevers hebben een belangrijke verantwoordelijkheid.
De informatieplicht uit de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) blijft onverminderd van kracht. Opdrachtgevers moeten uitzendbureaus volledig en tijdig informeren over de arbeidsvoorwaarden die gelden voor vergelijkbare functies binnen de organisatie.
Zonder volledige informatie kan een uitzendbureau geen juiste vergelijking maken. Dat vergroot de kans op fouten, nabetalingen en discussies achteraf.
Gelijkwaardige beloning is daarom nadrukkelijk een gezamenlijke verantwoordelijkheid van opdrachtgever en uitzendbureau.
Pensioen: een complex onderdeel
Pensioen behoort tot de meest complexe onderdelen van gelijkwaardige beloning.
Binnen de cao voor uitzendkrachten wordt pensioen in beginsel beoordeeld aan de hand van de werkgeversbijdrage aan de pensioenregeling. Daarbij wordt de werkgeverspremie van de opdrachtgever vergeleken met de werkgeverspremie binnen de pensioenregeling voor uitzendkrachten.
Wanneer de werkgeversbijdrage bij de opdrachtgever hoger is, kan aanvullende pensioencompensatie noodzakelijk zijn.
Het gaat daarbij niet om een volledige vergelijking van beide pensioenregelingen, maar om de economische waarde van de werkgeversbijdrage zoals de cao voorschrijft.
Hoe bepaal je of arbeidsvoorwaarden gelijkwaardig zijn?
Het vergelijken van arbeidsvoorwaarden vraagt om een zorgvuldige beoordeling.
Een hoger salaris kan bijvoorbeeld samengaan met minder vakantiedagen, terwijl een andere werkgever juist een uitgebreidere pensioenregeling of hogere reiskostenvergoeding kent.
Daarom is gelijkwaardige beloning geen eenvoudige rekensom. De vergelijking bestaat uit meerdere stappen waarbij de verschillende arbeidsvoorwaarden in onderlinge samenhang worden beoordeeld.
Om organisaties hierbij te ondersteunen hebben ABU en NBBU het platform Wijzerbelonen ontwikkeld. Hier vinden uitzendbureaus en opdrachtgevers onder meer praktische uitleg, een standaard uitvraag en hulpmiddelen om arbeidsvoorwaarden gestructureerd met elkaar te vergelijken.
Leg de vergelijking goed vast
De cao schrijft geen standaard rekenmodel voor. Daarom is het belangrijk om goed vast te leggen:
Een zorgvuldig dossier helpt bij controles, voorkomt discussies en maakt achteraf inzichtelijk hoe de gelijkwaardige beloning tot stand is gekomen.
Welke risico’s lopen organisaties?
Wanneer gelijkwaardige beloning niet correct wordt toegepast, kunnen de gevolgen aanzienlijk zijn.
Denk onder meer aan:
Een goede administratieve vastlegging en periodieke controle verkleinen deze risico’s aanzienlijk.
Hoe pak je gelijkwaardige beloning goed aan?
Een goede uitvoering begint met een complete inventarisatie van de arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever.
Vervolgens worden deze gegevens vertaald naar de juiste beloning, contractafspraken en loonadministratie. Omdat arbeidsvoorwaarden gedurende een opdracht kunnen wijzigen, is periodieke controle noodzakelijk.
Voor organisaties die starten met uitzenden vormt gelijkwaardige beloning direct onderdeel van de basisinrichting. Organisaties die al volgens de nieuwe regels werken, doen er verstandig aan hun processen regelmatig te evalueren en waar nodig aan te passen.
Conclusie
Met de invoering van gelijkwaardige beloning verandert niet alleen de manier waarop uitzendkrachten worden beloond, maar ook de samenwerking tussen opdrachtgevers en uitzendbureaus.
Waar voorheen de focus lag op tien beloningselementen, vraagt de nieuwe systematiek om een bredere vergelijking van arbeidsvoorwaarden, een zorgvuldige administratieve inrichting en een goede onderbouwing van de gemaakte keuzes.
Organisaties die hun processen hierop afstemmen, verkleinen de kans op fouten, nabetalingen en discussies en zijn beter voorbereid op de verdere ontwikkelingen binnen de flexmarkt.
Twijfel je of jouw organisatie gelijkwaardige beloning op de juiste manier toepast? Of wil je weten hoe je de uitvraag, vergelijking en uitvoering efficiënt kunt organiseren?
All About Flex kan helpen met onze backoffice dienstverleningen voor uitzendbureaus en opdrachtgevers, inclusief ondersteuning bij de cao voor uitzendkrachten, wet- en regelgeving en de dagelijkse uitvoering van flexibel werk.
